.jpg)
Oceny i analizy personalne
Diagnozy personalne pozwalają na opisanie stanu aktualnego oraz możliwych przyszłych zachowań i poczynań badanych pod kątem wcześniej zdefiniowanych predyktorów psychologicznych. Takie opisy są podstawowym narzędziem pozwalającym trafnie podejmować decyzje personalne.
Celem analiz personalnych jest wydobycie z badanych jak największej ilości informacji potrzebnych do podjęcia właściwej decyzji personalnej dotyczącej możliwej współpracy, awansu czy też ustalenia ścieżki rozwoju.
W skład narzędzi badawczych ocen wchodzą między innymi: Assessment Centre, Wywiady kompetencyjne, Dynamika grupowa, Testy psychologiczne, Testy organizacyjne i Oceny pracownicze.
Każda z powyższych metod ujawnia różne kompetencje, umiejętności a także predykatory psychologiczne badanych. W zależności od celu badania dobierane są szczegółowo narzędzia diagnozujące poszczególne cechy i skale osobowościowe.
- Assessment Centre
Metoda Assessment Centre polega na obserwacji zachowań uczestników, pod kątem wcześniej wypracowanych umiejętności strategicznych do wykonywania zadań na danym stanowisku. Służy między innymi do wskazania planu rozwoju zawodowego, podniesieniu samoświadomości uczestników i zmniejszeniu ryzyka podczas decyzji odnośnie zatrudniania nowych pracowników.
- Wywiady kompetencyjne
Wywiady są stosowane w momentach jakiejkolwiek oceny pracowniczej. Pozwalają one określić potencjał pracowników bądź kandydatów na pracowników, zbadać potrzeby rozwojowe, planować ścieżki kariery realizować system ocen pracowniczych oraz tworzyć zastępstwa aktywne i pasywne w przedsiębiorstwie wraz z kadrą rezerwową.
- Dynamika grupowa
Istotą dynamiki grupowej jest obserwacja zachowań uczestników pod kątem interakcji i współdziałania z innymi uczestnikami gry. Ustala się w ten sposób role grupowe i hierarchię uczestników w strukturze. Wszystkie działania mierzone są, pod kątem wcześniej określonych kompetencji, uznanych za kluczowe do podjęcia decyzji personalnych.
- Testy psychologiczne
Testy psychologiczne są jednym z najbardziej tradycyjnych metod badania osobowości i predyspozycji zawodowych pracowników i kandydatów na pracowników. Dają nam informację na tematy wewnętrznych predyktorów działania badanych.
Do testów psychologicznych zaliczaja się testy osobowości oraz testy inteligencji.
a) Testy osobowości
Testy osobowości badają cechy, których często nie wykryjemy podczas rozmowy oraz podczas jednego lub dwóch dni dynamiki grupowej. Testy osobowości naznaczają nam nasilenie poszczególnych cech powodujących takie a nie inne zachowanie ludzi. Do poszczególnych predyktorów zachowań możemy zaliczyć m. in.: odporność na stres, tendencje nominatywne i przywódcze czy innowacyjność w myśleniu.
Inteligencja jest to złożona i ogólna zdolność jednostki do celowego działania, rozsądnego myślenia i skutecznego porozumiewania się z otoczeniem. Większość z nas zna inteligencję mierzoną stopniem IQ, jednak nikt nie potrafi powiedzieć czy jego zmierzenie pozwoli nam na stwierdzenie, że ta osoba będzie wykonywała swoje obowiązki stanowiskowe w 100 %. Samo IQ mówi nam o pewnych zdolnościach intelektualnych a nie wyznacza nam praktycznych odniesień do wykonywanych zadań na stanowisku pracy. Dlatego też inteligencję mierzymy trochę innymi skalami, pozwalającymi nam dostosować zmierzone wyniki do poszczególnych stanowisk zadaniowych. Możemy nazwać ją inteligencją praktyczną w skład, której wchodzą między innymi inteligencja wzrokowa, liczbowa czy społeczna.
- Testy organizacyjne
Testy organizacyjne służą określeniu przepływu informacji i stylów zarządzania w organizacji, zdiagnozowaniu kultury organizacyjnej oraz zbadaniu świadomości strategii pracowników.
- Oceny pracownicze
Wyróżniamy dwie podstawowe systematyczne metody ocen pracowniczych w budowaniu rozwoju zasobów ludzkich firm. Są nimi metoda 360 stopni oraz system okresowych ocen pracowniczych SOOP.
a) 360 stopni
Informacja zwrotna 360° jest jedną z metod oceny pracowniczej, która może stanowić doskonałe uzupełnienie lub interesującą alternatywę dla tradycyjnego systemu ocen okresowych. Niektóre z zalet metody 360° to: zainicjowanie procesu rozwoju pracowników, poprzez zaangażowanie menedżerów w przekazywanie informacji zwrotnej, wspieranie ocenianych pracowników w doskonaleniu kompetencji, poprzez wyłonienie dla nich coach'ów i indywidualny raport dla uczestnika zawierający informacje na temat wyników oceny z podziałem na grupy źródłowe, wskazanie na obszary najwyżej/najniżej ocenione.
Proponowane przez nas rozwiązania i procedury są każdorazowo dostosowywane do potrzeb i specyfiki firmy Klienta, przy czym zawsze dążymy do tego, aby stworzony system ocen pozwalał na możliwie najefektywniejszą realizację postawionych mu zadań. Nasza rola polega na zdefiniowaniu kryteriów oceny, opracowaniu arkuszy ocen, regulaminu, procedur, a także przygotowaniu kadry kierowniczej do przeprowadzania rozmów oceniających.
Do góry strony
